Co očekává generace Z od zaměstnavatele?

Co má typická „zetka“ v hlavě?

Na začátku se pokusme pochopit, kdo je typickým představitelem generace Z – generace lidí narozených v letech 1995–2012, jejichž světonázor, potřeby a hodnoty se formovaly v éře digitální revoluce. Dosud bylo provedeno mnoho studií analyzujících profesní potřeby a priority této skupiny. Jednou z nich je zpráva Polské agentury pro rozvoj podnikání (PARP) „Trh práce, vzdělávání, kompetence“ z dubna 2023, na jejímž základě můžeme vytvořit podrobný statistický portrét typického zástupce této generace. Samozřejmě je třeba mít na paměti, že jedna „zetka“ není jako druhá – najdeme mezi nimi osoby s různými názory a prioritami, často přesahujícími zažité stereotypy. Nicméně pro účely článku budeme vycházet ze souboru shromážděných dat, která umožňují zachytit některé společné rysy zástupců této skupiny.

Naší hrdinkou je třiadvacetiletá Kasia, která se rozhlíží po svém prvním vážném zaměstnání ve Varšavě. Čerstvá absolventka financí a účetnictví na Fakultě ekonomických věd Varšavské univerzity má za sebou řadu praxí absolvovaných v účetních kancelářích ve svém rodném městě, realizovaných během letních přestávek mezi jednotlivými etapami studia. Nyní chce Kasia udělat další krok ve své kariéře. Do jakého typu firmy by se s největší pravděpodobností chtěla připojit dlouhodobě?

Práce není všechno – osobní cíle generace Z

Budoucí zaměstnavatel Kasi si musí uvědomit, že nad profesní úspěchy dává dívka přednost soukromému životu a realizaci vlastních vášní. Jak vyplývá ze zprávy PARP, zástupci generace Z označili za klíčové hodnoty štěstí (62 %), rodinu (60 %) a možnost realizovat své zájmy (56 %). Ideální zaměstnavatel by Kasii podporoval v dosahování jejích osobních cílů – umožnil by jí cestovat, rozvíjet zájmy či zapojovat se do iniciativ v souladu s jejími hodnotami. Kasia se pravděpodobně nerozhodne pracovat ve firmě, jejíž mise nebude v souladu s jejími osobními hodnotami. Zaměstnavatel bude rovněž muset vytvořit pracovní prostředí, které odráží pro ni klíčové vlastnosti: spravedlnost, respekt a toleranci – označené za nejdůležitější 62 %, 59 % a 55 % respondentů.

Osm hodin v kanceláři? Passé!

Nepřekvapí, že zástupci generace Z si u zaměstnavatelů cení flexibility. Až 58 % respondentů uvádí možnost práce na dálku jako klíčový faktor ovlivňující rozhodnutí zůstat v dané organizaci. Flexibilní pracovní doba a svoboda volby místa výkonu práce jsou další aspekty, které jsou pro ně mimořádně důležité. Jak ukazují výzkumy, největšími výhodami práce na dálku podle polské generace Z jsou možnost pracovat kdykoli a odkudkoli (83 %) a větší volnost při plnění úkolů (79 %). Na tomto základě lze vyvodit, že Kasia bude ochotnější přijmout práci ve firmě, která jí umožní vykonávat povinnosti ve vyhovujících hodinách, v souladu s jejími individuálními potřebami a životním stylem.

Lídr místo šéfa – co očekává generace Z?

Trh práce se vyvíjí a spolu s ním se mění i přístupy k řízení a hierarchické struktury ve firmách. Pro zástupce generace Z je šéf mnohem víc než osoba, která rozděluje úkoly a kontroluje výsledky. Je to lídr, který dbá na rozvoj zaměstnanců, podporuje jejich kariérní cestu a inspiruje je k dosahování ještě lepších výsledků.

Výzkumy ukazují, že generace Z preferuje transformační styl vedení, který klade důraz na motivaci, inspiraci a individuální přístup k členům týmu. Mezi nejžádanější vlastnosti managementu patří empatie, inovativnost a otevřenost. Budování dobré pracovní atmosféry a podpora ze strany nadřízených i spolupracovníků jsou pro mladé zaměstnance naprostým standardem, jehož absence je může účinně odradit od dlouhodobého setrvání v organizaci.

Co „zetky“ motivuje a co je odrazuje?

Výzkumy provedené PARP vrhají světlo na faktory, které mohou zástupce generace Z odradit od dané organizace již ve fázi hledání práce. Patří mezi ně:

• nejasně prezentovaný popis pracovní pozice (71 % respondentů),
• chybějící informace o podmínkách zaměstnání (40 %),
• příliš vysoká konkurence na danou pozici (34 %),
• negativní hodnocení organizace (33 %).

Tyto statistiky jasně ukazují, že generace Z si cení transparentnosti a jasné komunikace již od prvního kontaktu s potenciálním zaměstnavatelem. Kasia se proto nebude zajímat o pozice, u nichž je rozsah povinností nebo podmínky zaměstnání nejasné.

A co v případě, že se Kasia rozhodne nastoupit do konkrétní organizace? Zaměstnavatel, který si ji chce udržet dlouhodobě, má k dispozici širokou škálu motivačních nástrojů. Největším motivátorem jsou zvýšení platu – uvedlo je až 88 % respondentů. Jen o něco méně, 82 %, považuje za důležitý faktor zvyšující loajalitu k firmě také dodatečné prémie. Kasia ocení rovněž investice do svého rozvoje, jako jsou školení či jiné vzdělávací iniciativy, které pomohou rozšiřovat kompetence a budovat kariéru v souladu s jejími cíli.

Jak se globální firmy přizpůsobují potřebám generace Z?

Globální korporace, vědomé si kupní síly a potenciálu generace Z jako současných i budoucích zaměstnanců, aktivně přizpůsobují své strategie tak, aby splnily jejich očekávání. Podívejme se na několik příkladů:

• Flexibilita a práce na dálku: Společnosti jako Google nebo Microsoft již dlouhodobě nabízejí flexibilní pracovní modely, včetně práce na dálku a hybridní práce. Investují také do nástrojů a technologií umožňujících efektivní spolupráci na dálku.
• Rozvoj a mentoring: Organizace jako Deloitte a EY se zaměřují na mentorské a rozvojové programy, které mladým zaměstnancům umožňují učit se od zkušených lídrů a rychle rozvíjet kariéru. Tyto firmy rovněž investují do e-learningových platforem a školení přizpůsobených individuálním potřebám zaměstnanců.
• Hodnoty a poslání: Značky jako Patagonia nebo Ben & Jerry’s se dlouhodobě angažují v sociálních a ekologických aktivitách. Své hodnoty komunikují jasně a autenticky, což rezonuje s generací Z, která klade důraz na etiku podnikání a jeho dopad na svět.
• Transparentnost a komunikace: Firmy jako Buffer jsou známé otevřenou komunikací a transparentností v oblasti odměňování a strategií, čímž budují důvěru a loajalitu zaměstnanců.
• Péče o wellbeing: Stále více firem, včetně Nike a Headspace, nabízí programy zaměřené na wellbeing, zahrnující mimo jiné přístup k meditačním platformám, sezení s psychology či sportovní aktivity. Tyto společnosti chápou, že psychické i fyzické zdraví zaměstnanců má přímý vliv na jejich efektivitu a spokojenost s prací.

Generace Z: výzva i příležitost pro zaměstnavatele

Na základě výše uvedených úvah lze načrtnout obraz ideálního zaměstnavatele pro generaci Z. Nejsou však jejich očekávání příliš vysoká? Někdo by se mohl ptát: odkdy by měl zaměstnavatel zohledňovat osobní potřeby zaměstnanců v pracovním prostředí? Mezi staršími generacemi nechybí negativní názory na mladší kolegy z generace Z. Výzkumy Hays Poland však ukazují, že až 42 % zástupců generací Baby Boomers, X a Y nemá v této otázce jasný názor, což může naznačovat nedostatek jednoznačných zkušeností s prací se „zetkami“.

Na druhé straně téměř 39 % samotných zástupců generace Z se domnívá, že jejich generace má na trhu práce špatný obraz. Bez ohledu na to, kdo má pravdu, jedno je jisté: s každým rokem budou „zetky“ tvořit stále větší část trhu práce. Zaměstnavatelé – chtějí nebo ne – budou muset přizpůsobit své strategie, pokud chtějí přilákat a udržet ty nejlepší talenty z této skupiny. Pro firmy, které k výzvám kladeným mladou generací přistoupí otevřeně, se jejich očekávání mohou stát katalyzátorem změn vedoucích k budování inspirativních a efektivních týmů.