Qu’attend la génération Z de son employeur ?

Qu’y a-t-il dans la tête d’une Zetka typique ?

Pour commencer, essayons de comprendre qui est un représentant typique de la génération Z – une génération de personnes nées entre 1995 et 2012, dont la vision du monde, les besoins et les valeurs se sont façonnés à l’ère de la révolution numérique.

Jusqu’à présent, de nombreuses études ont été menées afin d’analyser les besoins et les priorités professionnelles de ce groupe. L’une d’elles est le rapport de l’Agence polonaise de développement de l’entrepreneuriat (PARP) « Marché du travail, éducation, compétences » d’avril 2023, sur la base duquel nous pouvons dresser un portrait détaillé d’un représentant statistique de cette génération.

Bien sûr, il faut se rappeler qu’une Zetka n’est pas l’autre – parmi eux, on trouve des personnes aux convictions et priorités variées, souvent au-delà des schémas établis. Néanmoins, pour les besoins de cet article, nous nous appuierons sur un ensemble de données recueillies, qui permet de saisir certaines caractéristiques communes des représentants de ce groupe.

Notre héroïne est Kasia, 23 ans, à la recherche de son premier emploi sérieux à Varsovie. Jeune diplômée en finance et comptabilité de la Faculté des sciences économiques de l’Université de Varsovie, elle a effectué une série de stages dans des cabinets comptables de sa ville natale, réalisés pendant les vacances entre les différentes étapes de ses études.

Aujourd’hui, Kasia veut franchir une nouvelle étape dans sa carrière. Quel type d’entreprise souhaiterait-elle très probablement rejoindre sur le long terme ?

Le travail ne fait pas tout – les objectifs personnels de la génération Z

Le futur employeur de Kasia doit se rendre compte que, au-delà des réussites professionnelles, la jeune femme place sa vie privée et la réalisation de ses propres passions. Comme l’indique le rapport de la PARP, les représentants de la génération Z ont cité comme valeurs clés : le bonheur (62 %), la famille (60 %) et la possibilité de réaliser ses passions (56 %).

Un employeur idéal soutiendrait Kasia dans l’atteinte de ses objectifs personnels – en lui permettant de voyager, de développer ses centres d’intérêt ou de prendre des initiatives conformes à ses valeurs. Kasia ne décidera probablement pas de travailler dans une entreprise dont la mission ne serait pas compatible avec ses valeurs personnelles.

L’employeur devra également créer un environnement de travail qui reflète les qualités essentielles pour elle : la justice, le respect et la tolérance – indiquées comme les plus importantes par 62 %, 59 % et 55 % des répondants, respectivement.

8 heures au bureau ? Passé !

Il ne sera pas surprenant que les représentants de la génération Z apprécient la flexibilité chez les employeurs. Jusqu’à 58 % des répondants indiquent la possibilité de travailler à distance comme un facteur clé influençant la décision de rester dans une organisation donnée.

Des horaires de travail flexibles ainsi que la liberté de choisir le lieu d’exécution du travail sont d’autres aspects extrêmement importants pour eux. Comme le montrent les études, les principaux avantages du travail à distance selon la génération Z polonaise sont la possibilité de le réaliser à tout moment et en tout lieu (83 %) ainsi qu’une plus grande liberté dans l’exécution des tâches (79 %).

Sur cette base, nous pouvons conclure que Kasia sera plus encline à accepter un emploi dans une entreprise qui lui permettra d’accomplir ses obligations à des heures qui lui conviennent, conformément à ses besoins individuels et à son mode de vie.

Un leader plutôt qu’un chef – qu’attend la génération Z ?

Le marché du travail évolue et, avec lui, les approches de la gestion et les structures hiérarchiques dans les entreprises. Pour les représentants de la génération Z, un chef est bien plus qu’une personne qui répartit les tâches et rend compte des résultats. C’est un leader qui veille au développement des employés, soutient leur parcours de carrière et les inspire à obtenir encore de meilleurs résultats.

Les recherches montrent que la génération Z préfère un style de leadership transformationnel, qui met l’accent sur la motivation, l’inspiration et une approche individuelle des membres de l’équipe. Parmi les traits les plus souhaités du management figurent l’empathie, l’innovation et l’ouverture.

De plus, instaurer une bonne atmosphère de travail ainsi que le soutien des supérieurs et des collègues constitue pour les jeunes employés une norme absolue, dont l’absence peut les décourager efficacement de s’engager durablement auprès d’une organisation.

Qu’est-ce qui motive et qu’est-ce qui décourage les Zetki ?

Les études menées par la PARP mettent en lumière les facteurs qui peuvent décourager les représentants de la génération Z d’une organisation dès l’étape de la recherche d’emploi. Parmi eux, on trouve :

• Profil de poste présenté de manière floue (71 % des répondants)
• Absence d’informations sur les conditions d’emploi (40 %)
• Trop forte concurrence pour un poste donné (34 %)
• Avis négatifs sur l’organisation (33 %)

Ces statistiques montrent clairement que la génération Z attache de l’importance à la transparence et à une communication claire dès le premier contact avec un employeur potentiel. Kasia ne sera donc pas intéressée par des candidatures à des postes dont les responsabilités ou les conditions d’emploi sont incertaines.

Et si Kasia décide de prendre un emploi dans une organisation donnée ? L’employeur qui veut la retenir sur le long terme dispose d’un éventail d’outils de motivation. Le plus grand motivateur est l’augmentation de salaire – indiquée par 88 % des répondants.

Un peu moins, 82 %, considèrent les primes supplémentaires comme un facteur important augmentant la loyauté envers l’entreprise. Kasia appréciera également les investissements dans son développement, tels que des formations ou d’autres initiatives éducatives, qui l’aideront à élargir ses compétences et à construire sa carrière en accord avec ses objectifs.

Comment les entreprises mondiales s’adaptent-elles aux besoins de la génération Z ?

Les grandes entreprises, conscientes du pouvoir d’achat et du potentiel de la génération Z en tant que travailleurs actuels et futurs, adaptent activement leurs stratégies afin de répondre à leurs attentes. Examinons quelques exemples :

• Flexibilité et travail à distance : des entreprises comme Google ou Microsoft proposent depuis longtemps des modèles de travail flexibles, y compris le travail à distance et hybride. Elles investissent également dans des outils et des technologies qui permettent aux employés de collaborer efficacement à distance.
• Développement et mentorat : des organisations comme Deloitte et EY misent sur des programmes de mentorat et de développement, offrant aux jeunes employés la possibilité d’apprendre auprès de leaders expérimentés et d’accélérer leur évolution de carrière. Ces entreprises investissent également dans des plateformes d’e-learning et des formations adaptées aux besoins individuels des employés.
• Valeurs et mission : des marques comme Patagonia ou Ben & Jerry’s s’engagent depuis des années dans des actions sociales et écologiques. Elles communiquent leurs valeurs de manière claire et authentique, ce qui résonne avec la génération Z, attentive à l’éthique des affaires et à son impact sur le monde.
• Transparence et communication : des entreprises comme Buffer sont connues pour une communication ouverte et une transparence en matière de salaires et de stratégie, construisant ainsi la confiance et la loyauté des employés.
• Attention au bien-être : de plus en plus d’entreprises, dont Nike et Headspace, proposent des programmes de bien-être, comprenant notamment l’accès à des plateformes de méditation, des séances avec des psychologues ou des activités sportives. Ces entreprises comprennent que la santé mentale et physique des employés a un impact direct sur leur efficacité et leur satisfaction au travail.

La génération Z : un défi et une opportunité pour les employeurs

À partir des considérations ci-dessus, on peut dresser le portrait de l’employeur idéal pour la génération Z. Leurs attentes ne sont-elles toutefois pas trop élevées ? Quelqu’un pourrait demander : depuis quand l’employeur devrait-il prendre en compte les besoins personnels des salariés dans l’environnement professionnel ?

Parmi les générations plus âgées, les avis négatifs sur les jeunes collègues de la génération Z ne manquent pas. Les recherches de Hays Poland montrent pourtant que jusqu’à 42 % des Baby Boomers et des générations X et Y n’ont pas d’opinion claire sur cette question, ce qui peut suggérer un manque d’expériences univoques dans le travail avec les Zetki.

D’un autre côté, près de 39 % des représentants de la génération Z eux-mêmes estiment que leur génération a une mauvaise image sur le marché du travail. Peu importe qui a raison, une chose est certaine : d’année en année, les Zetki constitueront une part de plus en plus importante du marché du travail.

Les employeurs – qu’ils le veuillent ou non – devront adapter leurs stratégies s’ils souhaitent attirer et retenir les meilleurs talents de ce groupe. Pour les entreprises qui aborderont avec ouverture les défis posés par la jeune génération, leurs attentes peuvent devenir un catalyseur de changements menant à la construction d’équipes inspirantes et efficaces.